2021年，北京市实施了教师大规模的交流轮岗计划，规定：在校长层面，离退休时间超过5年，并且在同一所学校任职满6年的正副校长原则上应该进行交流；在教师层面，在编在岗教师，距离退休时间超过5年，并且在同一所学校连续工作6年及以上的教师，原则上进行交流。2021年9月北京选择了东城、密云两区作为首批试点。到2022年9月这项工作已经在全市推开，北京市显然下了很大的决心，经过2022年的这次交流轮岗工作后，全市参与交流轮岗的干部教师占符合交流轮岗条件干部教师总数的比例超过四成，可谓是“大规模”了。

　　教师交流轮岗是促进教育公平的重要举措，有利于教育资源的公平配置和供给，有利于缓解社会的教育焦虑，有利于建设高质量教育体系。更好地把这项工作开展好，需要把握好大趋势下的一些小细节，进行一系列配套改革。

　　一些轮岗教师对于轮岗工作的目的、价值和意义的认知出现误解。系列访谈中，部分轮岗教师的错误认知主要集中在两方面，一方面，没能认识到这项工作对我国教育发展、社会发展的重大意义；另一方面，部分轮岗教师对自我价值的认知也出现了偏差，认为在如此大规模轮岗工作中自己的作用可有可无，多一个教师少一个教师无所谓，这会让他们产生心理无力感、职业迷茫和职业倦怠。

　　由于对这项工作的意义认识不足，部分教师便会更多考虑这项工作对自己利益的影响，比如在原学校建立起来的人际关系，到流入校之后一切归零，需要重新建构人际关系，需要重新适应教学环境，这的确是一项极大的隐性成本；更重要的是，轮岗教师的教学声誉和业绩到流入校后也会被“归零”，也就是说，对于轮岗教师而言，轮岗后到新学校，一切都要重新开始，这的确是轮岗教师不愿意面对的。

　　值得一提的还有文化适应问题。许多轮岗教师形成了既定的思维方式、生活模式、语言风格、认知策略，这往往与流入校的校情、教情和学情等有较大的差异，而面对此种差异，许多轮岗教师未能及时进行全方位的调适，带来了较大的心理负担和焦虑，他们常常会有一种“旅居者”“边缘人”以及“年长的新来者”等自我认识，这会造成紧张和焦虑，需要较长一段时间进行调整才能让自己的教育教学走入正轨。

　　我们的调研显示，对教师交流轮岗工作的意义、价值的宣传还是非常不足的，很多教师已经走上了轮岗岗位，依然并不清楚这项政策的初衷。因此，学校一方面应利用教师会议、宣传栏、工作手册、微信公众号等方式，定期向轮岗教师阐明轮岗的目的和意义，澄清错误认识，增强轮岗工作的荣誉感和热情，提升轮岗教师的工作站位。另一方面，要采取一对一的谈心谈话机制，定期和轮岗教师代表交流轮岗相关情况，让他们意识到自己的付出和工作正是为我们国家的教育公平和社会公平做贡献，从而帮助教师提升自己工作动机，总体而言，相较于其他行业，教师队伍还是一支有着强烈社会责任感的队伍。

　　针对轮岗教师的动力减弱等问题，轮岗学校还应建立多重激励机制，使轮岗教师能够有更多的工作动力。如在荣誉体系方面，可以建立专门针对轮岗教师的荣誉体系，让轮岗教师群体感到被重视和被尊重。如有的学校，针对干得好、表现出色的轮岗教师，不仅设置了“光荣榜”“荣誉墙”，还专门设立了“轮岗教师突出贡献奖”；还有的学kaiyun校，发动和鼓励学生给轮岗教师颁发荣誉，使教师能在新的环境中感受到温暖，这些都能很好地平衡掉轮岗教师在新环境中的不适感。

　　对于轮岗教师的文化适应问题，可以建立“影子”帮扶机制，解决文化冲突和环境适应困境。在对多名轮岗教师的问卷调查中我们发现，轮岗教师到新学校的前3个月孤独感最强，心理压力最大，各学校可以在这期间建立“影子”帮扶机制，指定一到两名本校的“影子”教师与轮岗教师结对，帮助其适应新学校的工作、文化和生活。

　　在深度访谈中，很多轮岗教师纷纷表示，到了流入校之后，好像就与原学校没有关系了，似乎失去了联系，成了“流浪人”。但事实上，身份还是原来学校的身份，建议原学校在轮岗教师到流入校后，对其开展每学期至少一次的定期探望，慰问轮岗教师工作、生活等情况，发挥“娘家人”的心理安抚作用，帮助他们解决文化冲突和环境适应问题。

　　在访谈中，85%的轮岗教师表示，在新学校存在着职业发展难以形成预期等困扰，主要表现在两方面：一方面是学科专业教学技能的发展目标不如预期。轮岗教师到流入校后面临着学生、教育理念、教育评价、课堂教学模式等方面的剧烈变化，有的教师会感到完全失去了对自己职业能力的判断，完全不知道自己究竟在什么水平上，短时间内他们对自己的职业发展也难以形成新的目标；另一方面，教师群体往往也是个体成长的重要土壤，教师之间是相互借鉴、相互影响、相互竞争的关系，没有了以往的同伴，职业成长的一个重要参考系也就不存在了，这同样也导致无法客观地认识自己的水平。除此之外，部分教师的自我职业发展方向还难以形成预期。这主要是指那些教学岗位发生较大变化的教师，这些教师此前在原学校的专业积淀，到流入校后面临着“清零”的风险，需要重kaiyun新确立自己的职业发展方向。

　　从一般的观念上看，教师的个人专业发展往往需要一个学校的教学制度、教研制度和教学评价体系来保证，学校是督促教师成长的主体，学校还是教师专业发展的主战场。除此之外，教师还需要有一个相对稳定的成长环境，如教师队伍群体等。这样看来，轮岗工作的确给教师专业发展带来了不稳定因素。

　　表面上看，这是一个个体适应性的问题，要给予教师更长的时间去适应，但从更长远的角度上，这也是一个教育评价、教育标准、教师发展机制、学校发展机制甚至是教育发展机制转变的契机，相关的配套改革也必须尽快出台。

　　我们要看到，那种靠校际间的激烈竞争以维持基础教育高速发展的模式终要结束。今天北京等省市的做法让我们看到，这样的情况将不复存在，以后我们将要办好区域内的每一所学校。一所学校的办学经验要拿来大家共享，各种教学资源也要共享；优秀教师要像火种一样撒播到四方，以点燃更多的教师；教师最终都要由学校人变成教育系统人，动态地在区域内调整，以满足区域内教育优质均衡发展的需要；未来的教师将不会只受到某所学校规章制度的约束，我们要制定相对统一的区域教师评价标准，确立区域的教师发展路径，搭建区域的教师成长平台……总之，教师的成长与发展不再是某所学校的工作，而更应该是区域的工作；教师的教研和交流也会是区域性的；区域的教师队伍会形成一个更大的群体，它将成为区域内每位教师成长更大的背景和氛围……我们看到，在新的发展模式下，区域教育行政部门要对区域内的学校发展做出整体性的布局，同时也必将在教师专业发展上承担更多的责任。

　　我们还应看到，家长们在强调教育公平的同时，对优质教育资源的需求还在不断扩大，相对来讲，优质教育资源的供给还是不足的。同样，优质的教师资源也总是有限的，轮岗只是把优质教师资源从一所学校换到了另外一所学校，实现了物理时空上的置换，但优质教师资源的蛋糕并没有做大。

　　从这次交流轮岗中，我们可以看到，对于优质教师资源的调出校，他们的教育教学质量多少都会受到影响的。由于本次轮岗的教师大多属于骨干教师，问卷调查显示，部分流出校的校长表示，学校本身是不愿意输出优秀师资的。对于一所优秀学校而言，它需要长期的文化沉淀和核心资源的累积，优秀教师作为一所学校的核心资源，被输出后其影响往往不只是少了一名优秀教师那么简单，长期输出甚至会让学校的整体教育质量快速下降。

　　再有，优质教师的流动，一定程度上缓解了教育公平的问题，但同时也可能存在效率不高的问题。主要表现在：教师交流轮岗作为一种暂时性的资源平流方式，受制于教育系统的复杂性以及学情、校情等客观条件，优质教师到新学校开展教育教学工作，产生的实际价值和效果往往都会低于预期，无法尽快发挥在原校的水平，甚至还有可能产生资源错配的情况，这就会从整体上影响轮岗的工作的效率。

　　因此，在下一阶段的工作中，我们还要做更精细的工作，努力发挥优秀轮岗教师的作用，让优秀教师资源不断变大。当已经确定要让某位优秀教师离开原来的学校进行轮岗时，就应该做好预案：要追问优秀教师要去往哪所学校才能发挥出最大的作用，或者追问哪所学校最需要他。他的轮岗，不只是让输入校多了一名优秀教师，最好还能带动一批教师的成长，甚至带动一所学校的发展。轮岗最理想的状态是让优秀的火种不断向更宽广的空间蔓延，均衡不是最终的目标，优质均衡才是。

　　精细化的工作还要包括输出校与输入校协调沟通工作。在深度访谈中，部分轮岗教师表示，到了流入校后，并不清晰自己的教学岗位和工作任务，不知道要干什么，怎么干。学校也没有及时安排，轮岗安排有较为严重的滞后性，有的教师反映到了流入校后等了一个多月才安排了岗位，且教学岗位也没有征求轮岗教师的意见，致使工作开展起来非常被动。同时，还有部分学校反映，学校空出了一些岗位，可是来的却不是他们需要的老师，致使部分岗位和老师都在“空转”，不精细化的轮岗工作会让这项工作流于形式，造成更大的资源浪费。精准的轮岗就应是下一轮工作的重点，我们可以考虑让输入校表达自己的需求，让真正的需要得到满足就不会造成空转和浪费。

　　除此之外，教师大规模轮岗工作的本质还是一项巨大的人事调动工作，要尽可能地展现一些人文关怀。教师职业不同于其他职业，教师职业的主观性更大，教师的专业性更强，所以，教师管理还应具有一定的弹性空间和人文属性，不能完全照搬其他职业的管理办法，教师轮岗工作较为理想的做法是应该让教师有选择的余地，只有他发自内心地想轮岗，才能轮好岗。在这点上是否可以通过奖励机制，或实行双向选择，让轮岗教师有一定的自主选择权？

　　总之，轮岗工作是一项系统性工程，也是一项战略性工程，功在当代，利在千秋，它现在存在的问题都是暂时性的、局部性的、可以克服或可以优化的。

　　本成果为北京市“十四五”教育规划课题研究成果：课题批准号AFGB21486